我國勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的期限、工資等等有著明確的規(guī)定，然而有些用人單位，漠視國家法律規(guī)定，違法約定或使用試用期，在職場(chǎng)中發(fā)生勞動(dòng)糾紛，侵害勞動(dòng)者的權(quán)利。其中工資問題最受關(guān)注，那么試用期解除勞動(dòng)合同工資怎么算呢?下面我們來看一下。 一、試用期解除勞動(dòng)合同工資結(jié)算 試用期期間辭職，工資應(yīng)該依據(jù)工作天數(shù)據(jù)實(shí)結(jié)算。 公式為：應(yīng)發(fā)工資=月工資÷21.75×實(shí)際出勤天數(shù)。 用人單位應(yīng)該現(xiàn)金結(jié)算勞動(dòng)者全部工資，不得拖欠。 法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第七條固定，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。 二、試用期雖未訂立合同，但有合法勞動(dòng)關(guān)系，工資照付 《勞動(dòng)法》第三十二條第一款規(guī)定的“在試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同"的情況，單位沒有任何理由予以阻攔。沒有必要再去跟單位理論試用期不給合同是違法行為，更不用擔(dān)心沒有合同單位會(huì)惦記扣下一個(gè)月工資，因?yàn)榉蓪?duì)類似遇到的這種情況，做了明確規(guī)定。 勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》 “用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。 (一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng); (三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。” 用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄; (二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件; (三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄 (四)考勤記錄; (五)其他勞動(dòng)者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 因此，單位雖然試用期不給合同，但已經(jīng)履行了一個(gè)階段的試用期，已與單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，為單位提供了勞動(dòng)，單位就必須支付工資或報(bào)酬。否則就侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)爭議。此時(shí)，就可以向公司住所地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決單位支付克扣的工資及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 以上就是關(guān)于試用期解除勞動(dòng)合同工資怎么算的問題答復(fù)，所以用人單位解除勞動(dòng)合同的理由不符合法律規(guī)定的條件的，勞動(dòng)者一定不能就此了事，勞動(dòng)者有權(quán)提起勞動(dòng)爭議仲裁、訴訟，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并支付怠工期間的工資損失，或要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金(雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金)來維護(hù)自身權(quán)益不受侵害。